内容摘要：组织学习和学习型组织理论是近年来管理学领域的热点问题之一。本文在对前人相关理论进行述评的基础上，着眼于组织管理的实践要求和可操作性，提出了学习型组织发展的整合理论模型，并对该模型的学习层次、运行方式、推动因素和知识管理进行了阐述，最后提出了今后探索的方向。
关键词：学习型组织组织学习整合模型
1978年美国的Argyris和Schon出版了《组织学习：行动透视理论》一书，标志着国外学者对组织学习系统化研究的开始。他们提出的组织学习过程的本意是指“发现错误，并通过重新构建和调整组织而进行修正的过程”。1990年Senge出版了《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》一书,引起了人们对于学习型组织研究和实践的热潮。Senge认为“学习型组织是一个不断创新、进步的组织。在这种组织中，成员得以突破自己的能力上限，创造令人满意的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。随后，组织学习和学习型组织理论受到了前所未有的重视。不同领域的学者和不同类型的组织从各自擅长的领域开展了理论研究和实践探索，取得了相应的成果。笔者结合前人的理论研究和自身的实践认识，探索出学习型组织发展的整合理论模型，以供大家分享。
学习型组织和组织学习经典模型回顾
有效的组织学习才有助于学习型组织的发展。下文简要回顾了Senge的学习型组织五项修炼和Crossan的组织学习过程动态模型，以此作为本文模型的理论基础。
Senge学习型组织五项修炼模型
PeterSenge运用系统动力学的方法，提出了创建学习型组织的五项修炼实务：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。其中改善心智模式和团队学习，是构建学习型组织的基础。自我超越和建立共同愿景，形成组织向上发展的张力。系统思考是核心，改善心智模式和团队学习如果不进行系统思考就不能打好基础。自我超越和建立共同愿景这两项修炼如果不放在一个系统中来进行系统思考，就不可能产生向上的张力。
Senge的理论为我们创建学习型组织提供了基本思路与有效方法。但该模型也存在不足之处。比如《创造知识的公司》一书的作者日本学者野中郁次郎认为，Senge关于“学习型组织”的观点存在着三点严重的缺陷：第一，其大部分组织学习的理论都陷入一个“刺激一反应”的行为概念中，从根本上缺乏知识发展构成学习的观点。第二，其大部分理论仍然使用个人学习的隐喻，并没有对到底是什么构成“组织”学习做出全面的说明；第三，其理论没能提出知识创造的观点。
（二）Crossan组织学习过程动态模型Crossan等人提出的组织学习系统模型对个人、团队和组织三个不同层次的学习间的动态联系做出了详细的解释。该模型从组织战略出发，清晰表达了组织学习过程所包含的四个子过程及其所依托的组织层次。
第一，直觉感知是指个体从外界或自己的经验中获得某种知识或新的行为，或者通过直觉产生某种新的知识，它只发生在个人层次。
第二，解释说明是指通过言语或行动向自己或他人解释某种观点或观念，该过程既可以指个体的自我解释，也可以指团队成员间的相互解释，因此它是介于个人和团队层次之间。
第三，归纳整合是指个体间达成共识并通过相互调节采取合作行动的过程，可以发生在团队和组织层次之间。
第四，制度化是指把个体或团队所学渗透到组织系统、结构、程序和战略中去的过程，从而确保规范行动的实施，它发生于组织层次。
上述模型是一种循序渐进的学习过程，在各层次间相互溢出和关联。随着跨层次学习的不断深入，就会产生对消化吸收新学内容（前向反馈）和开发利用已学内容（后向反馈）的需求。通过前向反馈的学习过程，新的知识和行为由个人而团队，进而对组织产生影响。同时，通过后向反馈的学习过程，已学到的东西由组织而团队和个人，影响组织中团队和个人的行为和知识（戴万稳等，2006）。
Crossan等人的模型看到了组织学习的动态性，但这个模型特别强调的是组织中的潜在直觉的学习，过于注重无意识学习的作用和知识的产生过程，从而忽视了一般意义上的外显的、知识获得的常规学习过程；而且这个模型没有包括组织间的学习（于海波等，2006），对组织学习的实践也难以形成切实可行的指导。
学习型组织整合理论模型的提出
本文在Senge和Crossan等人的理论模型基础上进行了系统整合和创新，从有利于组织更好地管理和推动学习的角度，笔者认为学习型组织应当是一种具备全员学习特征的组织，其组织发展过程是个体－团队－组织－所有伙伴组织构成的组织链/网络，该过程是能有意识地、系统地和持续不断地通过计划、执行、检查、处理以产生和获得新的知识和行为，并对其进行感知、解释、整合和制度化的循环上升的互动学习过程，其目的是努力改变或重新设计自身，适应不断变化的内外部环境，以保持可持续发展的竞争优势。 |
